Torino – Lavoro e parità di genere solo nel 2061. Italia oggi ultima in Europa. Nutrito il panel di relatori chiamati a confrontarsi sul tema di grande attualità. Nella sessione dedicata alla leadership femminile: Manuela D’Onofrio, Head of Group Investment and Product platform UniCredit; Nadia Dosio, Vice President e Head of Assurance and Internal Audit ContourGlobal; Anna Gionfriddo, Brand Lead & Operations Director presso Manpower Group; Marina Verderajme, Presidente Nazionale GIDP-HRDA. Il pomeriggio, sul tema della gender equality, la conversazione, moderata da Enrico Gambardella, presidente Winning Women Institute, che si occupa, tra l’altro, del percorso che le aziende devono seguire per ottenere la certificazione gender equality: Tindara Addabbo, Docente e ricercatrice Idem Mind the Gap; Lucilla Bottecchia, Senior partner Wise Growth, responsabile area empowerment femminile; Edvige Della Torre, Owner EDWI HR e Organization & People Development; Francesca Zoppi, Sustainable Development Specialist.
Se nel mondo, secondo Accenture, la parità di genere sul lavoro si raggiungerà nel 2171 (era prevista nel 2121 fino a prima del Covid) sembra che da noi si possa sperare nel 2061. Ma queste date cambiano continuamente e a poco servono se non a mettere in evidenza che siamo indietro. Tanto che in termini di gender equality l’Italia è sotto la media Europea e nello specifico del lavoro è all’ultimo posto. Perché?
Sicuramente per una questione culturale. Le opinioni dei relatori fanno emergere chiaramente che se tra i giovani (Generazione X, Millennials, giovanissimi) non occorre nemmeno parlare di equità (è un concetto scontato), più sale l’età media, più salgono i pregiudizi: i baby boomer sono meno inclini a considerare le donne in modo paritetico, guardano alla maternità di una collaboratrice come all’indizio di una scelta di vita in senso opposto alla carriera e addirittura, talvolta, considerano poco adatti a ruoli di leadership anche i colleghi più giovani che hanno stili di relazione meno “maschili”: poco assertivi in azienda e collaborativi nelle questioni domestiche.
Altro elemento che può spiegare la posizione italiana è la grandissima diffusione di PMI. Nelle multinazionali, specie se di origine nord-europea o US, sono gli stessi headquarter a dare direttive di gender equality alle varie filiali nel mondo. Per consapevolezza o per convenienza, visto che bandi, investimenti e premialità comunitarie saranno sempre più vincolati al rispetto di criteri di gender equality.
Ma nelle PMI il discorso è più difficile, afferma Edvige Della Torre, che con le PMI ha a che fare tutti i giorni: «Le PMI fanno più fatica ma, decisa la svolta e se sostenute, vanno più veloci, sono in qualche modo più compliant». È un fatto di agilità della piccola struttura e di esempio che viene dall’alto. Convinto chi comanda, il team si allinea più in fretta.
Nelle grandi strutture l’input può arrivare dall’alto ma poi convincere al punto da rendere consapevoli tutti i livelli è un lavoro più lungo.
«Allora ben vengano le regole – incalza Anna Gionfriddo – È richiesto il 30% di donne nel board per le società quotate. Bene, dal quel 30% si può solo migliorare».
Ma la gender equality è un percorso, non si può fare dall’oggi al domani, è una road map con criteri esatti, misurazioni e monitoraggio. Altrimenti è gender washing.
È possibile che le nuove tecnologie e l’intelligenza artificiale aiuteranno le donne sul lavoro, in parte perché – come dimostrato durante i lock-down – rendono possibile il lavoro da casa, materia per chi ha doti di flessibilità e di multitasking. In parte perché l’Intelligenza Artificiale dovrebbe permettere di lavorare meno e meglio. E se vogliamo che le donne abbiano lo stesso accesso al lavoro degli uomini e, soprattutto, alla carriera, occorre che si lavori tutti meno e meglio, in azienda e in famiglia, oppure non sarà sostenibile. Ma Nadia Dosio dubita che le tecnologie serviranno ad aumentare la leadership femminile: «Ne faciliteranno l’accesso al lavoro, ma da qui a far carriera…».
E poi c’è il grave gap di preparazione su materie STEM. Bisogna che le ragazze guardino con maggior favore a materie scientifiche e informatiche, con il supporto degli atenei e delle famiglie.
Al di là del senso di giustizia offeso, cosa ci stiamo perdendo con questa discriminazione?
Risponde alla domanda Francesca Zoppi, consulente di sustainable development alle Nazioni Unite: ricchezza economica, per le imprese e per i Paesi. I dati statistici dicono che le aziende che accolgono la diversità sono più produttive; più benessere e felicità a giudicare dai Paesi del Nord Europa che dominano non solo le classifiche di gender equality ma anche quelle di felicità e soddisfazione; vantaggio per il futuro, se è vero che le aziende che avevano già accolto principi di equità di genere adesso sono avvantaggiate nei confronti di bandi e premialità comunitarie; una società più sostenibile e, con essa, una crescita della fiducia pubblica.
Quindi i casi sono due: si sradicano i vecchi schemi culturali, con la forza, la velocità e la determinazione con le quali, suggerisce Enrico Gambardella, si è affrontata l’emergenza Covid sgretolando pregiudizi: perché sì, si può lavorare in remoto senza perdere produttività, sì, la solidarietà europea esiste e ha molti zeri e sì, si può fare un vaccino in 6 mesi. Possibile che non si possa considerare donne e uomini pari sul lavoro? Oppure, seconda ipotesi, aspettiamo quei 30/40 anni che mancano per avere gli attuali giovani nei posti chiave.
Sul tema, nel mese di ottobre, gli Stati Generali Mondo Lavoro promuoveranno il Women in charge Tour – Leadership al femminile, che toccherà 8 città italiane.
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Gli eventi sono gratuiti e accessibili al pubblico: in presenza con iscrizione a www.eventbrite.it/o/stati-generali-mondo-lavoro-31055707803, on line dai profili degli Stati Generali: www.youtube.com/channel/UCAO2a9caf2FuM-RHesKxosg e www.facebook.com/statigeneralimondolavoro.
Sede degli incontri di oggi è la Casa delle Tecnologie Emergenti (Corso Unione Sovietica 214).
www.statigeneralimondolavoro.it
